從茫茫人海中挑選招進來的員工在入職后就主動離職了？說走就瀟灑利落地走了，每每想到這就忍不住心疼地給心理陰影面積肆意彌漫的HR們一個大熊抱。他為什么走了？為什么？他們良心難道不會痛嗎？！
但認真考慮以下離職的原因，他們真的……或許還能被穩(wěn)住。
1 難以適應新環(huán)境的工作節(jié)奏與方法分析：每個公司都有自己特定的工作節(jié)奏或相對穩(wěn)定的一套工作方式方法，新員工剛進來想快速跟上公司節(jié)奏和步伐就必須提高其自身的學習效率，但過高的強度會導致新人望而卻步無奈退出。
建議：入職培訓時，應加強公司團隊工作的特性進行講解，協(xié)助新員工適應整體的團隊文化，融入整體的團隊文化。讓新員工盡快轉變以往的工作思維和方式，進行定期的跟進培訓，并在培訓后進行針對性的測評和總結。
分析：一般HR在面試或入職面談時都會跟新員工說過轉正后根據(jù)工作情況進行相應的薪酬調整，但往往新人工作的那幾個月的考核未能到達企業(yè)的預期，所以薪酬調整幅度微乎其微，以致新員工產生“被坑了”的感覺。
建議：HR應先向新人說明單位的薪酬機制，并明確告訴他現(xiàn)在處于哪個檔級，并結合實際進行分析，進一步對他的期望薪酬及現(xiàn)階段薪酬進行摸底，看看還有多少距離，再提供他努力的方向和建議，預示縮短差距的可能性。如果薪酬確實難以達到新人的期望，又非常想留住優(yōu)秀的員工，HR們也可從側面挽留，從公司平臺、工作機會和職業(yè)發(fā)展等優(yōu)勢顯著的方面試試。
分析：新環(huán)境里沒有熟悉的人或者性格相差太大，容易被孤立冷落，群體參與感和歸宿感不強；與上司的溝通和管理不到位等也會導致新人離職。
建議：HR應在新人正式上崗前對周圍同事來個簡單的新人介紹或組織歡迎會等，讓員工有被尊重的感覺，給他加入公司的儀式感，激發(fā)新員工融入集體的熱情。其次，應和該部門管理人員進行溝通，讓其意識到新員工到部門后他們需承擔的義務，將部門管理人員指導新人成長加入考核中。
分析：新工作對新人而言是機遇也是挑戰(zhàn)，特別是轉型的新人開展工作難度較大，當對新工作的開展束手無措時就會感到壓力的沉重，一般會有兩種結果：奮力頑抗 or 拍拍屁股離開。
建議：多了解和關注新員工的工作情況，跟進其成長歷程，多交談和鼓勵，幫助他們減低心理壓力，克服困難，盡早勝任本職工作。
分析：原有公司的企業(yè)文化、管理制度和規(guī)定隊新員工有一定的遺留影響，新公司的企業(yè)文化和價值觀還未得到新人的認同。
建議：在員工新入職的關鍵時期，HR注意盡快進行入職培訓，讓其熟悉公司的規(guī)章制度，真正做到應知應會，并積極詢問或解答溝通新人可能會遇到的問題。
分析：工作枯燥繁瑣，體現(xiàn)不出員工的價值，缺乏挑戰(zhàn)性和成就感。
建議：對于這個離職原因，HR們也好無奈，畢竟有些崗位確實是錢少事多還沒權的，但是，也可以嘗試給員工進行反饋，小事做得好也不要吝嗇去贊賞與感激，讓員工感受到
一是公司方面，新員工想融入公司的，由于各種原因而無法融入或融入太慢，最終導致其無奈放棄。
這類新員工的態(tài)度和綜合素質是好的，是積極正能量的，如果只是能力的問題，那公司就幫助其改善和提升;如果是公司氛圍和關懷不夠的問題，就營造更好氛圍和給予更多關心。
二是員工自身方面，員工態(tài)度比較消極和排斥，對本職工作的認知和能力不足又不思進取，不想融入企業(yè)而主動放棄。
要想留住這類員工，只有深入溝通，改變其主觀意愿，如其仍屢教不改，不如放棄，畢竟留下了也會一定程度上影響公司的發(fā)展。
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