“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。
20世紀(jì)60年代后期，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官FSIO( Foreign Service Information Officer)的效果不理想。許多表面優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克萊蘭博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克萊蘭博士奠定了勝任力研究的關(guān)鍵性理論和技術(shù)。
1973年，麥克萊蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章:(Testing for Competency RatherThan Intelligence)。文章指出:傳統(tǒng)的智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功或生活中的其它重要成就，這些測(cè)驗(yàn)對(duì)少數(shù)民族和婦女是不公平的，并且人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績(jī)的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作績(jī)效的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這種直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱為勝任力。確定勝任力的過程需要遵循兩條基木原則:(1)能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。(2）判斷一項(xiàng)勝任力能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。
基于麥克萊蘭博士的勝任力理論，上世紀(jì)九十年代，管理學(xué)界開始發(fā)起的“勝任力運(yùn)動(dòng)”，把對(duì)于個(gè)人的評(píng)價(jià)從基于個(gè)人特征推向了基于組織績(jī)效。單純地對(duì)人的知識(shí)和技能進(jìn)行評(píng)價(jià)已經(jīng)失去了意義，而勝任力則有效地將個(gè)人知識(shí)和技能與組織的績(jī)效和成功進(jìn)行了連接。區(qū)別于普通的知識(shí)和技能，“勝任力”強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人所具有的與組織目標(biāo)和需求相匹配，并能導(dǎo)致高績(jī)效的知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特征。因此，勝任力更具有針對(duì)性，并且對(duì)組織的績(jī)效具有更強(qiáng)的影響力和預(yù)測(cè)力。組織不應(yīng)該盲目尋找或培養(yǎng)具有某些知識(shí)或技能的人，而應(yīng)該專注于發(fā)展組織成員的勝任力。
美國項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)（PMI）因此制定了第一個(gè)用來評(píng)價(jià)和發(fā)展項(xiàng)目工作者專業(yè)勝任力的全球性標(biāo)準(zhǔn)，即項(xiàng)目經(jīng)理勝任力發(fā)展框架（PMCD）。區(qū)別于普通的知識(shí)和技能，項(xiàng)目經(jīng)理勝任力（PMQ）強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人所具有的與組織目標(biāo)和需求相匹配，并能導(dǎo)致高績(jī)效的知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特征。因此，項(xiàng)目管理勝任力（PMQ）更具有針對(duì)性，并且對(duì)組織的績(jī)效具有更強(qiáng)的影響力和預(yù)測(cè)力。
如何培養(yǎng)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力（PMQ）
鑒于專業(yè)化和勝任力的密切關(guān)系，要實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理者的專業(yè)化，就必須培養(yǎng)項(xiàng)目管理者的勝任力。
高勝任力的項(xiàng)目管理者可以通過招聘與項(xiàng)目管理專業(yè)相關(guān)的高學(xué)歷的專業(yè)人才來實(shí)現(xiàn)。項(xiàng)目管理的日益復(fù)雜，使得企業(yè)對(duì)于管理人員的學(xué)歷有了更高的要求，因?yàn)榻邮苓^正規(guī)高等教育的項(xiàng)目管理者知識(shí)結(jié)構(gòu)較為完善，學(xué)習(xí)能力也較強(qiáng)，能夠很快適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。
其實(shí)，招聘受過正規(guī)的高等教育的人才只是專業(yè)化的路徑之一。項(xiàng)目管理工作有其特殊性，作為一個(gè)實(shí)務(wù)性很強(qiáng)的工作，如何結(jié)合工作實(shí)踐提高自己的勝任力則是更為重要的問題，因此，對(duì)于項(xiàng)目管理者而言，在職培訓(xùn)則是另一條十分重要的培養(yǎng)勝任力的路徑?；趧偃瘟δＰ驮O(shè)計(jì)的