一切管理問題就是溝通問題。
如何好好說話真是一門藝術(shù)，因為信息總有衰減，需要編碼到解碼。不能正確理解戰(zhàn)略意圖，管理者對員工有看法；不能恰當(dāng)關(guān)注情緒和心態(tài)，員工對管理者就會有抱怨。
這里有一個好方法：建立“動態(tài)同理心”。能夠感知同事的感受和想法，以及想出在一個快速變化的環(huán)境里如何應(yīng)對這些感受的方式，才能快速解決問題以及實現(xiàn)同心同力。
它的目標(biāo)不是要預(yù)測人們的所思所求，或者將來會發(fā)生什么，而是在眾多的可能性中思考，做到隨機應(yīng)變，同時仍感覺自己是有備而來。
“動態(tài)同理心”不是簡單地理解發(fā)生在別人身上的事情，而是針對這些事情做些或是說些什么。讀大學(xué)期間，麥琪?梁曾做過一份工作，對她來說簡直是一場噩夢。
她當(dāng)時在一家汽車服裝租賃店工作，這家店常常會采取超額預(yù)定的措施，而她每天的工作常常是面對這些沒有租到服裝而盛怒的車隊，跟他們說他們是運氣不好。“所以我就想我可以利用這個機會去學(xué)習(xí)——試著摸清每種人的特點，然后盡快地平息他們的怒氣。因為他們無論怎樣都是會生氣的?！?/span>
這種意識培養(yǎng)了她日后職業(yè)素養(yǎng)里非常關(guān)鍵的一種能力，助她今天成為NerdWallet的內(nèi)容副總裁，管理著全美100余名作家和編輯。她運用察言觀色的能力，發(fā)現(xiàn)身邊的人需要什么才能實現(xiàn)成功，以及如何有建設(shè)性地解決工作中出現(xiàn)的種種狀況。
梁把這種能力稱為“動態(tài)同理心”——指的是你能快速地感知同事的感受和想法，以及想出在一個快速變化的環(huán)境里如何應(yīng)對同事的這些感受。這種能力不是天生的，可以通過后天學(xué)習(xí)。在摸索學(xué)習(xí)這種能力的過程中，梁仔細地記下了許多組問題，這些問題讓她得以應(yīng)對工作中出現(xiàn)的最棘手的情況。
它們尤其適用于人員管理或者跨團隊合作這些領(lǐng)域。讓你學(xué)會如何擁有動態(tài)同理心、快速解決問題以及實現(xiàn)同心同力。
這就是，把“考慮別人的動機”變成自己的一個管理習(xí)慣?！爱?dāng)我理解并能清楚地表達出他人之需時，我就可以更大方地說‘你的需求我可以理解。那下面是我的需求’。這種對話才是平等，可行的，好過你說‘我要求你要給我這些’?！绷喝绱苏f道。
建立動態(tài)同理心的目標(biāo)不是要預(yù)測人們的所思所求，或者將來會發(fā)生什么，而是在眾多的可能性中思考，這樣你就既可以繼續(xù)隨機應(yīng)變，同時仍感覺自己是有備而來。
它不是簡單地理解發(fā)生在別人身上的事情，而是針對這些事情做些或說些什么。這能成為你前進的助力。
以下就是梁找到的建立持續(xù)信任的最有效的溝通策略。
正視問題，消除顧慮
如果你想要一對一地展開問題的討論，那就不要有所掩飾。如果你發(fā)覺有人猶豫不決，不知道要不要迎接挑戰(zhàn)，那你就應(yīng)該正視這個問題了。你應(yīng)該直接說：“嗨，你可以跟我談?wù)?，這不會影響你的表現(xiàn)評分。”當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)你在采用這種方式建立人際關(guān)系的時候，你就可以建立信任了。
提出具體的、開放性的問題
通常與員工談話時，管理者得到的都是一些膚淺的回答。“你過得怎么樣？”得到回答都是“我過得很好”。這時候，你要讓對方稍微主導(dǎo)一下談話，看看他們是否能夠直指問題的核心。如果不能，那你要引導(dǎo)一下。比如，你可以問：“比這件事難度更大的是什么？”
這種方法能幫你在與不同的人交談時識別其中的模式，幫你提前察覺危險信號。在不同的場景、工作和公司中，這個問題都適用。而且它沒有指責(zé)意味。
我們的目的是讓對方覺得自己的情緒是正常的——而不是去指責(zé)。如果你問“你是不是很焦慮？”，就好像在逼迫別人承認，