這會讓別人覺得尷尬。你可以換種說法，比如：
“我知道你現(xiàn)在同時有許多工作要處理。如果我是你，我可能會有點焦慮?！?/span>
“你的團隊現(xiàn)在壓力很大，大家都怎么處理的？每個人對壓力的反應不一樣?！?/span>
“我不確定你什么感受，但是要我說的話，我覺得……”
只要你給了別人糾正你、坦誠交談的空間，即使你說錯了也沒關系。
你應該迅速找到問題的核心，同時又要顯得通情達理。如果問題得當，你可以很快就跳過閑聊部分。因此，問題要具體，同時尋求的回答又要顯示開放性。
在和別人一對一交談時還可以直接問“我能幫上忙嗎？”如果員工認為管理者真的關心并且想要幫忙，他們就會產(chǎn)生信任，并愿意全力以赴。
帶著弱點領導團隊
然而，在任何人際關系中，真正的坦誠很少是單向的。所以對于那些向你匯報工作的人，不要只是審視他們的工作是否到位，你要向他們吐露自己的缺點。
交談不要用太空泛的術語或者詞匯，而是要用他們能夠聯(lián)想得到的或者在你身上學到的例子。坦誠地講出你感到吃力、需要幫助的事，對管理者或者任何人都大有裨益。
作為管理者，不論你有沒有意識到，團隊成員其實時時刻刻都在給你打分。理想情況下，你應該清楚自己的表現(xiàn)如何，存在哪些可以改進空間。
主動確認內(nèi)容
明白坐在你對面的人從哪里來，只是這個過程的一部分——你還要讓他們知道你理解他們。達成這個目標可能就像確認聽到的內(nèi)容一樣簡單。
在對話的整個過程中，要對聽到的內(nèi)容進行不斷回顧或者重新解讀，亦或不斷鞏固。也就是說要傳遞這樣的信號：“我”正在聆聽，“我想確保我正確地理解聽到的內(nèi)容”。
這個簡單的技巧益處多多：你可以厘清所有你存在誤解的地方，當然也會促進話題推進。此外，這個行為還能創(chuàng)造共鳴。
如果你很在乎這次談話，你就會主動去確認對方的說法，說明你真的在努力了解他人。如果不是這樣，你就會淪為那種問“你好嗎”的人，結果不言自明。
尋找模式
你可以反復問同樣的問題，但是要聰明地問。除了要讓對話有意義，這項練習的一個目標就是識別出其中的模式。“如果我聽到兩三個人都在說一件事很難，我就會想找原因，”梁說，“可能是過程有問題，或者我們對員工要求過高。我可能會記錄下來，然后進行后續(xù)跟進。之后我會再回到這個問題上或者派人去做。大家都不希望有人要求你投入努力，然后又忽視它?！?/span>
問無止境
最后，記住，它并不是“一次成功，高枕無憂”，而是一種思維模式，一種新的管理和合作方式。即使你已經(jīng)能夠看透他人，你還是要不斷分析這些問題。畢竟，人會改變，你在努力弄清楚的動機也會改變。
一些人原來可能是為了得到職業(yè)發(fā)展而加入公司，但現(xiàn)在他們有了孩子，可能就會尋求一種更加平衡的生活-工作方式。公司需求和個人需求總有不在同一個圓內(nèi)的情況，圓圈中的內(nèi)容可能也會變。但只要這兩個圓圈的重疊部分變大，那么即使發(fā)生改變也沒有什么大礙。你只有不斷問問題才能知道重疊部分的變化。