、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。
只有當(dāng)下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要才會成為驅(qū)動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，事實(shí)上大多數(shù)人的每種基本需要都要部分地得到滿足。
生理需要、安全需要、社交需要屬于低級需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個(gè)人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會感到完全滿足的。
高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。
以騰訊公司的員工為例，不同員工的需求各不相同，選擇也不盡相同。
對剛畢業(yè)的學(xué)生而言，能找到一份工作養(yǎng)活自己，能學(xué)到基本的工作技能是最重要的事情。
等員工積累了3-5年工作經(jīng)驗(yàn)后，經(jīng)濟(jì)狀況有了一定好轉(zhuǎn)，就有了更強(qiáng)的成就感需求。與此同時(shí)，由于戀愛結(jié)婚等因素導(dǎo)致工資需求大幅度增長。此時(shí)，就希望快速提升個(gè)人能力，得到專業(yè)或職位晉升。
再進(jìn)一步，經(jīng)過5-10年工作經(jīng)驗(yàn)后，大部分員工都達(dá)到了經(jīng)理或總監(jiān)級，或者專業(yè)能力達(dá)到了中層骨干水平。此時(shí)個(gè)人財(cái)務(wù)狀況、基本生活保障都得到了比較好的滿足。此時(shí)，對大多數(shù)員工而言，要升職就比較困難了，因?yàn)樯厦娴奈恢迷絹碓缴?。因?yàn)轭愃乞v訊這樣的公司雖然體量很大，但其實(shí)管理層都很年輕，即使騰訊總辦級別也大多數(shù)是40多歲。
這些人如何獲得更多提升自己的機(jī)會，成為擺在面前的現(xiàn)實(shí)問題。對大多數(shù)人而言，騰訊員工的工作成就感和薪酬福利最終起了決定性因素，愿意離開的人非常少。但是也還是有少數(shù)員工覺得在這里基本上就等于養(yǎng)老了，因此都希望能出去闖一闖，尋找一點(diǎn)新鮮感。加入創(chuàng)業(yè)公司或傳統(tǒng)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，成為必然選擇。
2. 激勵(lì)與保健因素
赫茨伯格發(fā)現(xiàn)使職工感到滿意的都是工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。
保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會導(dǎo)致不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。
激勵(lì)因素是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、更大的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。
因此管理者需要認(rèn)識到保健因素是必需的，不過它達(dá)到一定程度后就不能產(chǎn)生更積極的效果，而只有增加激勵(lì)因素才能使人們有更好的業(yè)績表現(xiàn)。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。
3. 員工的成就需要
在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需