是書(shū)面的文字不會(huì)如此容易地消失。在你口頭的辯論之后繼續(xù)用正式的書(shū)面的報(bào)告形式或非正式的e-mail形式來(lái)加強(qiáng)效果。如果合適復(fù)印給高級(jí)經(jīng)理管理層其他人員。此外，不要卷入任何的競(jìng)爭(zhēng)之中---只是簡(jiǎn)單地提供一種分析，這種分析以一種明確地鑒定選項(xiàng)長(zhǎng)處和短處的方法從利益和推論兩方面客觀地進(jìn)行評(píng)論。如果你的想法是最好的，那么它會(huì)越于首位。無(wú)論如何，它會(huì)有一個(gè)公證的聽(tīng)取意見(jiàn)。

高價(jià)意見(jiàn)的杠桿作用

如果你在董事會(huì)有任何定約人或顧問(wèn)，他們處在一個(gè)能提供支持評(píng)價(jià)的位置，把他們的意見(jiàn)加入到書(shū)面的評(píng)定中。很不幸的是，一些高級(jí)管理人員對(duì)于他們內(nèi)部職員的意見(jiàn)比顧問(wèn)的意見(jiàn)賦予更多的價(jià)值。

收集成功的事跡

如果你能從其他行業(yè)人員處提供成功的事跡，并且這些事例有助于使你可供選擇的方法獲得信任，以一種謙遜地方式來(lái)提出來(lái)。這里再說(shuō)一次，高級(jí)管理人員經(jīng)常會(huì)夸張地強(qiáng)調(diào)一些看起來(lái)在其他地方會(huì)湊效的東西。如果其他家伙所做的事使他自己成為出頭鳥(niǎo)，復(fù)制其他家伙的做法不會(huì)使大部分的經(jīng)理主管人員感到煩擾。如果你能提出證明成功的范例，并且這些范例都支持你的論題，則盡一切辦法提出來(lái)。

把你的論據(jù)對(duì)準(zhǔn)觀眾，而不是個(gè)人有可能使這個(gè)過(guò)程失去個(gè)性嗎？有特殊的高級(jí)管理人員向你不想面對(duì)面交流的人傳達(dá)無(wú)價(jià)值的決議嗎？如果你向高級(jí)管理層或委員會(huì)或者高級(jí)管理層下面的一個(gè)小組織演說(shuō)你的方法勝于挑選一個(gè)管理人員單獨(dú)交談，那么就這樣做吧。這種想法是為了刺激更進(jìn)一步的討論，并且這最能把各利益方的注意力吸引回手邊問(wèn)題的上。你自己的解決方法可能不會(huì)勝出，但是無(wú)論如何進(jìn)一步的討論是最佳的方法。

商場(chǎng)上，欲速則不達(dá)。要加快速度，首先必須消除工作關(guān)系中的不信任障礙。---- Edward M. Marshall博士

速度就是一切，是對(duì)個(gè)人、團(tuán)體、組織能力和業(yè)績(jī)的衡量基準(zhǔn)。因此，公司往往要求個(gè)人兼干幾項(xiàng)任務(wù)，要求團(tuán)隊(duì)只管動(dòng)手做，而不用花時(shí)間去計(jì)劃或設(shè)計(jì)項(xiàng)目。盡管如此一來(lái)，所干的事情會(huì)由于計(jì)劃不足而事倍功半，更加耗時(shí)，然而我們往往只會(huì)顧及眼前結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)期的影響。

其實(shí)，一味追求速度，我們反而得不到期望的速度。欲速則不達(dá)。速度是通過(guò)信任關(guān)系達(dá)到的，必須讓大家相信所采取的行動(dòng)符合大家的共同利益。

共同基礎(chǔ)

信任是關(guān)系的基石。必須從至少以下三個(gè)方面來(lái)理解信任：

首先，信任是我們選擇生活方式的原則和基礎(chǔ)，是我們?cè)u(píng)價(jià)自身和他人行為的標(biāo)準(zhǔn)。它表達(dá)了我們對(duì)自己和他人最注重的品質(zhì)所在。

其次，信任是自尊的衡量標(biāo)準(zhǔn)，即自我感覺(jué)。沒(méi)有了信任，我們可能會(huì)自暴自棄。如果信任不深，我們可能會(huì)對(duì)他人過(guò)于猜疑。當(dāng)我們具有高度的自尊，就會(huì)朝氣蓬勃，更容易信任他人。有了信任，我們就不會(huì)滋長(zhǎng)驕傲，而只有謙虛和溫雅；不會(huì)自負(fù)，而只會(huì)勇于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤。

最后，信任是由內(nèi)而外產(chǎn)生的。我們首先做到自己值得別人信任。這意味著要認(rèn)清價(jià)值觀，學(xué)習(xí)新技能來(lái)支持這些價(jià)值觀，然后相應(yīng)行動(dòng)。這稱之為“信任能力”。培養(yǎng)信任能力或許是個(gè)人、團(tuán)體和企業(yè)組織面臨的最大挑戰(zhàn)。

文化第一的方法

工作契約往往是管理層和員工達(dá)成的一種假定協(xié)議，確定雙方對(duì)風(fēng)險(xiǎn)、技能、勞動(dòng)和報(bào)酬權(quán)衡的理解。它還說(shuō)明了雙方的相互對(duì)待方式。

在以關(guān)系為基礎(chǔ)的企業(yè)中，契約規(guī)定了工作關(guān)系的性質(zhì)、質(zhì)量及真誠(chéng)程度。它是我們相互對(duì)待和公司管理經(jīng)營(yíng)體制的一種具有約束力的義務(wù)。

在關(guān)系型的公司中，這種新的契約有五個(gè)主要特征：承認(rèn)信任的必要性并付諸于實(shí)踐；反映自我信任；兼顧雙方的需求；有效管理以發(fā)揮其效能；在學(xué)習(xí)中走向成熟。

這種新的契約將讓每個(gè)人獲得自尊和尊重，承認(rèn)員工來(lái)自不同背景，具有不同程度的自

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