收益分析
團(tuán)隊(duì)授權(quán)的收益主要有以下幾點(diǎn)。
(1)從組織角度看，授權(quán)可以增加組織的靈活性和適應(yīng)性，對變化可以快速作出既快又好的反應(yīng)，可以加快決策的速度，促使管理人員更有效地利用時間：最大的使用組織內(nèi)可以利用的經(jīng)驗(yàn)和才能：提供更有效的決策方案，提高組織的創(chuàng)新力和顧客滿意度。
(2)從管理人員角度看，團(tuán)隊(duì)授權(quán)使組織管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響和效率增強(qiáng)，可以最大化利用他們自己的才能、資源、技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)能力。
(3)從成員個體看，授權(quán)使他們有權(quán)參與影響組織和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的決策，同時個人在團(tuán)隊(duì)授權(quán)過程中得到多樣化技能的培訓(xùn)，它有助于提高成員個體的工作滿意度，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和組織的歸屬感。
但團(tuán)隊(duì)授權(quán)本身也帶來了成本，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。
(1)由于組織中能完全授權(quán)的合格者是有限的，導(dǎo)致了組織要在團(tuán)隊(duì)成員的選聘和培訓(xùn)上進(jìn)行高成本的投入。
(2)高度分散化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)常常難以在限定時間內(nèi)完成任務(wù)，盡管有暢通開放的管理溝通渠道。
(3)團(tuán)隊(duì)成員的沖突明顯降低團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新和績效。
(4)授權(quán)陷阱(如授權(quán)與控制的失衡、權(quán)責(zé)的不對等、分權(quán)與收權(quán)的隨意性等)容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的失敗。
(5)在授權(quán)文化尚未建立之前就啟動授權(quán)計劃，容易導(dǎo)致授權(quán)者的反對和受權(quán)者的不適反應(yīng)(因?yàn)樗麄冞€沒有做好授權(quán)的準(zhǔn)備)。
(6)在組織與團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)與成員個體的信任關(guān)系尚未建立時，授權(quán)計劃必然會遇到重重困難。
3．授權(quán)的原則
對于授權(quán)的原則，許多研究都提出自己的看法，有 5個原則的(斯伯萊茨和奎因，2002)，有7個原則的 (孔茨，1993)，有11個原則的(魏延軍，2002)。不管存在多少個原則，我們始終認(rèn)為以下的幾個原則是必須的。
(1)信任。在授權(quán)的成本中我們就明確指出信任對授權(quán)的重要性。信任是建立在個人能力基礎(chǔ)上，且這種能力足以使其實(shí)現(xiàn)組織和團(tuán)隊(duì)對他的期望。
(2)權(quán)責(zé)對等。如果因?yàn)槭跈?quán)而導(dǎo)致個人要負(fù)擔(dān)更多的責(zé)任，但是卻缺乏為完成任務(wù)所必需的自主權(quán)、決策權(quán)和因授權(quán)而得到的個人權(quán)益，那么這種授權(quán)是不會持久和成功的，遲早會走向失敗。
(3)授權(quán)與控制的平衡。如果只有控制而沒有真正的授權(quán)，那只能算是集權(quán)：而如果只進(jìn)行授權(quán)不加控制，則又會導(dǎo)致權(quán)力的失控和混亂。要實(shí)現(xiàn)授權(quán)與控制的平衡，就必須明確授權(quán)的范圍，明確哪些是應(yīng)該授權(quán)的，哪些是不應(yīng)該授權(quán)的。要真正做到有效的授權(quán)和合理的控制，則還必須有相應(yīng)合理的考核制度。
(4)職能的重新定義。一旦授權(quán)計劃實(shí)施，個人的權(quán)力和責(zé)任將會有很大的變化，那么原來的職位內(nèi)容將被重新修改，否則容易出現(xiàn)責(zé)任的真空和權(quán)力的交叉。因此，授權(quán)計劃的實(shí)施預(yù)示著職能的重新定義。
二、授權(quán)計劃的實(shí)施
1．受權(quán)者的選聘
受權(quán)者的選聘，實(shí)際上就是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的選聘。對于團(tuán)隊(duì)成員的選聘，Stevens和Campion(1999)提出了基于KSAs(Knowledge，skill and abilities)的團(tuán)隊(duì)成員甄選測試。KSAs反映了沖突解決能力、協(xié)作解決問題能力、溝通能力、目標(biāo)設(shè)定能力、績效管理能力以及計劃與任務(wù)協(xié)調(diào)能力，他們的研究實(shí)踐表明了測試是比較合乎實(shí)際情況。事實(shí)上，KSAs的選聘方法經(jīng)常為人所應(yīng)用。另外，我們也可以同時參照人格理論中的五大要素來選擇理想的受權(quán)者人選，其中五大要素指：謹(jǐn)慎盡責(zé)(conscientiousness)、心理外向(extraversion)、敏感(neuroticism)、贊同(agreeableness)、經(jīng)歷 (openness to experience)。當(dāng)然，對于人力資源管理中廣泛討論的員工招聘理論，也是非常適用的，比如通過崗位分析