一、人力資源管理者的心理障礙
人力資源管理者的心理障礙，在工作中經常發(fā)生，它影響人力資源工作的科學性，有必要對人力資源管理者的心理障礙進行分析。
1、嫉妒心理
嫉妒是一種變態(tài)心理，是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才能的環(huán)境，包含憎恨的情緒，是一種難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿表面化的情感。
在人力資源決策中，主要表現在：
1）對于能力、水平、品格高于已者，或升遷的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造遙、誹謗、中傷等各種卑鄙手段。
2）嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計壓抑、打擊有才華的部屬?？傊?，懷有嫉妒心理者，以自我為中心，對人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才。戰(zhàn)國時期，“孫龐斗法”的故事是妒能的典型事例。孫臏是位著名軍事家，他有一個同學叫龐涓。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。歷史的畫面應作為今人的教訓。
2、信讒心理
在相當多的組織中，總有那么一些心術不正的人，為達到卑鄙的目的，采用不正當手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。使決策難辯真?zhèn)?，產生偏信詭言的心理狀態(tài)。
造成惡劣后果是：
一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。對于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實、不愿逾榘的人給以傷害；對于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進取的人給以傷害。
二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈、心術不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導向、價值導向偏離正常組織目標。
三、損害決策者威信。由于信、縱讒言，導致人際圈子越來越小，正派的人敬鬼神而遠之。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端一個企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。
3、近親心理
近親心理指決策者以血緣關系作為用人的標準，致使組織家族化的傾向。人力資源上的近親繁殖，扭曲了用人標準，壓抑了人地物成長和能量的釋放，導致山頭林立，內耗嚴重、管理混亂，最后導致組織目標不能實現，組織崩潰。典型的例子是美藉華人王安的電腦王國的覆滅，而泰國華人的正大集團，由于在人力資源決策中避免的近親繁殖，在劇烈的競爭中立于不敗之地。
4、武大郎心理
武大郎心理來源于《水滸傳》上的一個故事：武大郎開店，不允許超過他身高的人。國外叫帕金森滿城風雨。頭兒是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。堅決反對任用、提升任何在未來可能超過自己的人。要的是聽話、順從的人，改造磨去的棱角、個性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整個組織起用的人都比頭兒更蠢更笨的人。
5、求全心理
人才是人，不是神。美國管理專家杜拉克曾說“倘要所有的人沒有短處，其結果至多只是一個平平凡凡的人”。所謂“樣樣都是必然是”一無是處。才能越強的人，其缺點也往往越明顯。有高峰就會有深谷，誰也不可能是事事全能。鄧小平同志也指出：“選拔人才眼光放得遠一點，不能苛求，要相容。人力資源管理者應該把握住這一用人的基本原則，不能對人才求全責備，對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時機，既延誤了人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。所以，我們必須打破求全責備的用人觀，旗幟鮮明地改革開放和各項工作中做出實績的人才，有爭議的“能人”，大膽選拔出來，并在實踐工作中幫助他們健康成長。
6、論資排輩心理
所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數作為主要衡量標準。資歷是歷史的記錄，在一定程度上反映人們的實踐經驗，但我們不能把它絕對化，既不