能把資歷與能力劃等號，也不能把資歷與水平劃等號。日常生活中經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務(wù)。然而，現(xiàn)在他僅是一“布衣”之徒，要他挑起更高級的重?fù)?dān)，必須一個臺階一個臺階上。殊不知，人才使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成不變的，而一個拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般認(rèn)為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線在45歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓住各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。
鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，但又不能唯臺階。為人才創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，同時要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點，這樣有助于人才的發(fā)揮，有助地組織事業(yè)的發(fā)展。
7、唯文憑是舉心理
“文憑”是記載人才所受過的學(xué)歷教育的歷史檔憑證反映了一個人的文化水平和專業(yè)知識水平，是衡量一個人知識化、專業(yè)化的重要依據(jù)。一般地講，學(xué)歷層次高的人知識面寬、資訊容量大、分析能力強，他們的才能也就相應(yīng)高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學(xué)歷教育，歷而未拿到相慶的文憑，但不能說他不是一個人才。不少人在實踐中學(xué)習(xí)，結(jié)合不高的文化，掌握了某一方面的專長。對這樣的專長、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進事業(yè)的發(fā)展。所以，對有一技之長的人才，我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的崗位上去，而不能走進唯文憑是舉的死能同去。要拓寬尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實學(xué)，量實際能力，有文憑又有實際能力的要重用，沒有文憑但有真才實學(xué)的，照樣重用。
二、人力資源管理者的心理矯治
人力資源管理者在各級組織中，在各類領(lǐng)導(dǎo)班子中，是黨性原則比較強、比較正派且自我控制能力較強的人之一。但是，由于現(xiàn)實生活中的反差，由于市場經(jīng)濟的沖擊，人力資源管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會出現(xiàn)心態(tài)不平衡。關(guān)鍵是總理是對于失衡后，能否主動、適時進行心理矯治，使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。人力資源管理者心理矯治可從下列方面進行：
1、加強自我學(xué)習(xí)
人力資源管理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體工作中，掌握黨和國家人力資源、勞動、工資政策的人，應(yīng)該努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤樂思想，在現(xiàn)代要特別學(xué)習(xí)鄧小平建設(shè)有中國特色的社會主義理論，用以指導(dǎo)自己的工作實踐注意改變不健康的心理。實踐證明，學(xué)習(xí)是改變行為的重要條件之一。通過學(xué)習(xí)樹立科學(xué)的世界觀，人生觀與價值觀，樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)和寬闊胸懷，不計較個人榮辱得失，甘當(dāng)人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。此外，樹立科學(xué)的方法論，做好伯樂，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值的實現(xiàn)。
2、正確認(rèn)識權(quán)力
人力資源管理者通過學(xué)習(xí)，正確認(rèn)識，對待自己手中的權(quán)力。人力資源權(quán)力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責(zé)職，實現(xiàn)為比目標(biāo)和為人民服務(wù)的手段，而不是追逐個人私利的工具。因而樹立起強烈的責(zé)任制和事業(yè)心，為了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這樣，就能消除計較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。
3、樹立正確的榮辱觀
人力資源管理者是組織的領(lǐng)導(dǎo)核心之一，肩負(fù)著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發(fā)展壯大作貢獻(xiàn)的重任。由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選出符合崗位能級的人才，對于推動這一崗位的建設(shè)是有重大意義的，特別是從人才群中，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才，選準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)人才，對于組織的發(fā)展是無估量的。俗