寧還從側(cè)面了解到，郭文超在技術(shù)上的確是能收服研發(fā)部那幫工程師的，但在其他方面卻很難鎮(zhèn)得住，比如平衡計(jì)分卡系統(tǒng)在他們部門(mén)就推不動(dòng)。

　　喜歡接受新鮮事物的趙康寧此次找郭文超，正是想了解他們部門(mén)平衡計(jì)分卡實(shí)施的情況。趙康寧興致勃勃地向郭文超講解戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡的意義，認(rèn)為公司今年想提高利潤(rùn)率，要把精力轉(zhuǎn)向高端卡的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)，那就意味著要考核研發(fā)人員設(shè)計(jì)高端產(chǎn)品的能力。

　　趙康寧不想?yún)s被對(duì)方反將一軍，郭文超想到華夏校園一卡通的事，指出公司目前承接低端項(xiàng)目的做法恰恰與開(kāi)發(fā)高端產(chǎn)品的戰(zhàn)略目標(biāo)相背離，趙康寧只好避實(shí)就虛，先躲開(kāi)殺著。

　　郭文超趁勢(shì)再攻，又牽出考勤制度的話題，告訴趙康寧自己部門(mén)的人被打卡的做法弄得士氣低落，而這恰巧是趙康寧急于改變的問(wèn)題。趙康寧予以正面回?fù)簦骸八{(lán)意不再是過(guò)去那個(gè)小公司了，一切都要規(guī)范化，這樣客戶才能信任我們。不以規(guī)矩不成方圓，就拿下棋來(lái)說(shuō)，雙方雖是在攻城略地，但卒不得退縮，帥不得沖殺，士不出九宮，炮打隔山子，誰(shuí)都得遵守這規(guī)矩?！?

　　搞技術(shù)出身的郭文超原來(lái)想憑自己的技術(shù)服人帶人就行了，可如今管理變得越來(lái)越復(fù)雜，他簡(jiǎn)直無(wú)所適從。心力交瘁的他以退為進(jìn)，流露出想辭去總監(jiān)、專心搞技術(shù)的意愿。

　　這一著倒真是難住了趙康寧。他想應(yīng)允郭文超，但又吃不準(zhǔn)。他怕郭文超只是虛晃一槍，說(shuō)幾句氣話，心里并不真想辭職，而他如果當(dāng)真，對(duì)方可能會(huì)離開(kāi)公司。而且，換下郭文超，誰(shuí)又來(lái)頂這個(gè)角色呢？郭文超可是研發(fā)部技術(shù)最好、資歷最老的，他如果都降不住那群秀才，換了別人行嗎？

　　左右為難的趙康寧尋思該如何應(yīng)對(duì)，最后決定還是應(yīng)該再走兩手看看，暫時(shí)不表明態(tài)度。他針對(duì)郭文超對(duì)承接低端產(chǎn)品的不滿，提出公司即將開(kāi)發(fā)3G網(wǎng)絡(luò)用的SIM卡，希望借此先穩(wěn)住郭文超。但又表示會(huì)本著對(duì)公司負(fù)責(zé)、對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，慎重考慮郭文超辭去總監(jiān)的意愿。

　　郭文超的心也懸著，他對(duì)管理者的位子其實(shí)還是有幾分留戀的，盡管辭去總監(jiān)專心去搞技術(shù)的想法時(shí)常浮上心頭。他今天本想隨便說(shuō)說(shuō)，使個(gè)以退為進(jìn)的招數(shù)，沒(méi)料到趙康寧認(rèn)真地聽(tīng)了去。郭文超他有一種覆水難收的感覺(jué)，想要?dú)⒊?，已不容易?

　　案例分析1：

　　塑型“外圓內(nèi)方”

　　趙康寧需要適度加入“方”的規(guī)則，

　　把藍(lán)意從“外圓內(nèi)圓”的柔性形態(tài)帶入“外圓內(nèi)方”的塑型過(guò)程。

　　- 撰文：洪宜幸

　　組織的管理形態(tài)不外乎兩種：一種是圓；一種是方。所謂的“圓”是指偏向軟性管理，而“方”則指較為剛性的制度與規(guī)范。無(wú)論“圓”還是“方”，都沒(méi)有絕對(duì)的對(duì)與錯(cuò)，關(guān)鍵要看是否與環(huán)境相匹配。藍(lán)意公司在管理上呈現(xiàn)的是一種“外圓內(nèi)圓”的形態(tài)，這給處于變革之中的趙康寧與郭文超帶來(lái)了一些挑戰(zhàn)。 轉(zhuǎn)貼于：中國(guó)項(xiàng)目管理資源網(wǎng)

　　第一，從整個(gè)企業(yè)來(lái)看，藍(lán)意公司當(dāng)前最主要的問(wèn)題是平衡計(jì)分卡制度推行不力。面臨制度變革，一向習(xí)慣于軟性管理的知識(shí)工作者(尤其是研發(fā)部門(mén))，一時(shí)間無(wú)法接受加諸而來(lái)的規(guī)范，依舊以傳統(tǒng)的觀念看待變革的用意。其實(shí)，在一個(gè)腦力、智力與創(chuàng)造力高度密集的組織里，由管理者引導(dǎo)的企業(yè)文化，是維系整體團(tuán)隊(duì)士氣以及保障組織紀(jì)律的命脈。公司在推行新制度時(shí)，多半都會(huì)遇到內(nèi)部阻力，此時(shí)若有深厚并且環(huán)環(huán)相扣的企業(yè)文化作為基礎(chǔ)，則會(huì)使員工與新制度之間的摩擦力減到最小。藍(lán)意公司應(yīng)盡快建立一套包括企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、精神、制度，以及員工風(fēng)格與管理風(fēng)格在內(nèi)的企業(yè)文化體系，利用企業(yè)文化的感染力去深化政策與制度的精神意涵，借以提高內(nèi)部支持度。

　　第二，從個(gè)人層面來(lái)看，知識(shí)工作者的特質(zhì)之一就是工作上的自主程度較高，就這點(diǎn)而言，外圓內(nèi)圓的管

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