際技能、熱愛生活和樂于助人，以及是否對職業(yè)進(jìn)取方面有強(qiáng)烈的緊迫感等。

　　培訓(xùn)是基礎(chǔ)IBM有著極其出色和完善的員工培訓(xùn)體系，這種體系保證了培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)力的工作能夠落到實(shí)處。從對新進(jìn)員工的培訓(xùn)，到對專業(yè)人員的專業(yè)培訓(xùn)和管理人才培訓(xùn)，到對初級(jí)主管和資深專業(yè)人員的管理培訓(xùn)，再到針對中級(jí)主管和資深專業(yè)人員的接班人計(jì)劃，IBM公司一向致力于員工的學(xué)習(xí)和成長，由此推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。

　　傳幫帶是絕招IBM最有名的一件事情就是“接班人計(jì)劃”，公司里所有重要的職位都有一個(gè)接班人計(jì)劃，未來一年中，可以接任這個(gè)工作的是什么人，未來三五年可以接任的人是誰。而接任的人需要一些特殊的培育計(jì)劃是非常重要的，IBM通過工作的輪調(diào)及找一些良師益友使他們得到培養(yǎng)。

　　良師益友就是公司里的老員工，找老師傅帶新人，把老人數(shù)十年的功力傳承下來。開始的時(shí)候，用二八的原理挑選未來之星，20％的人被公司挑選出來，人力資源部要根據(jù)這些人的發(fā)展意愿為每一個(gè)人配導(dǎo)師。而啟動(dòng)了20％，其他的80％也會(huì)慢慢動(dòng)起來。

　　IBM還開設(shè)許多的管理課程，讓大家進(jìn)行學(xué)習(xí)，同時(shí)這種環(huán)境還為大家創(chuàng)造一個(gè)互相交流的機(jī)會(huì)。

　　靠評估提升領(lǐng)導(dǎo)能力根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)才能的模式和定義，評估領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)際能力、工作作風(fēng)和愛好的反饋意見，也有助于領(lǐng)導(dǎo)能力的提升。作為公司持續(xù)性計(jì)劃的一部分，IBM每年要依據(jù)這11個(gè)能力特征對潛在領(lǐng)導(dǎo)者和所有的管理人員進(jìn)行評估。

　　對于員工領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，IBM很重視評估，尤其是自我評估的重要性。員工通過評估，不斷修正自己的行為，塑造符合公司要求的風(fēng)格，成長為具有領(lǐng)導(dǎo)才能的員工。郭希文說，IBM每年都有評估，每位員工通過自評和360度評介來分析自己的工作成就，通過這種分析，弄清自己屬于什么風(fēng)格，需要改進(jìn)的地方是什么。

　　IBM的評估都是員工自己進(jìn)行的，公司建立起一種信任制，相信員工可以自覺自愿地進(jìn)行評估。具體的評估程序是，每年年初，員工會(huì)寫出自己的工作目標(biāo)，并把它交給直接主管，由主管進(jìn)行一些修改和添減，然后制定出全年行為準(zhǔn)則，員工按照這個(gè)準(zhǔn)則進(jìn)行工作。年中時(shí)，員工自己需要小結(jié)一下，看什么地方?jīng)]有做好，需要改進(jìn)的地方是什么；年終時(shí)，員工再進(jìn)行總結(jié)，直接主管也要參與總結(jié)，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，最后有一個(gè)評估結(jié)果。

　　這種評估結(jié)果也是員工考績、升遷、加薪的主要依據(jù)。傳統(tǒng)上，領(lǐng)導(dǎo)才能往往被視為一種軟技能，無法被衡量，因而不能成為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的根據(jù)。然而，凡是投資培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)層的公司往往能獲得較高的經(jīng)濟(jì)效益。因此，獎(jiǎng)勵(lì)卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)方法應(yīng)是公司獎(jiǎng)勵(lì)決策的重心，領(lǐng)導(dǎo)方法可以用清晰、毫不含糊的語言來描述并衡量。領(lǐng)導(dǎo)才能的評估結(jié)果和其它形式的資料（如雇員調(diào)查報(bào)告）可構(gòu)成獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者的有效依據(jù)。 轉(zhuǎn)貼于：http://m.opto-elec.com.cn

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