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中小企業(yè)的人力資源管理之淺見(jiàn)

2010/2/26 10:39:51 |  3575次閱讀 |  來(lái)源:網(wǎng)友轉(zhuǎn)載   【已有0條評(píng)論】發(fā)表評(píng)論

,是否珍惜這份工作,是否有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望和對(duì)未知事物的興趣;二是學(xué)習(xí)能力,是否愿意不斷地學(xué)習(xí),無(wú)論在什么崗位上,是否既有很快的接受能力和適應(yīng)能力;三是工作技能,是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能,并愿意動(dòng)腦筋去提高它;四是工作結(jié)果是否能夠按照預(yù)期完成工作任務(wù),當(dāng)然前提是相對(duì)客觀的任務(wù),這一條不是考核的最重要項(xiàng)。很多老板只看結(jié)果不重過(guò)程,這時(shí)非常有害的觀念。完成工作與否并不能完全代表著個(gè)人的能力與水平,結(jié)果有時(shí)要看機(jī)遇和運(yùn)氣,俗話說(shuō):謀事在人,成事在天。有時(shí)事情完成與否不能只看結(jié)果,否則會(huì)錯(cuò)失很多為你貢獻(xiàn)的可能,現(xiàn)在黑社會(huì)都會(huì)給人很多次機(jī)會(huì),孰不見(jiàn)很多黑社會(huì)老大對(duì)沒(méi)有完成任務(wù)的小弟威脅說(shuō):再給你一次機(jī)會(huì),否則,哼哼??梢?jiàn)用人不能只看重結(jié)果。

  2、明確職責(zé),完善各種制度

  當(dāng)然,雖說(shuō)中小企業(yè)無(wú)需對(duì)大企業(yè)的人力資源管理頂禮膜拜,但也并不是就完全隨意的人治化,俗話說(shuō):沒(méi)有規(guī)矩,不成方圓。所以管理制度不僅要有,而且還要嚴(yán)格制定、嚴(yán)肅執(zhí)行。中小企業(yè)的人力資源管理要制定管理制度,對(duì)于人員的招錄、考核,以及各部門(mén)職責(zé)及權(quán)限都要規(guī)定清楚,盡管中小企業(yè)可能會(huì)一人兼任多職,或者有職責(zé)遺漏的方面,加強(qiáng)溝通機(jī)制,對(duì)于指責(zé)李未有明確規(guī)定的內(nèi)容,在其職責(zé)里都應(yīng)家里一條靈活的“上級(jí)交辦事宜”。這樣就擺脫了下級(jí)推諉拖拉的情況。

  對(duì)于制定的制度,老板或高層管理人員一定要率先垂范,對(duì)于制度有明確要求的一定要按制度執(zhí)行,哪怕制度有問(wèn)題,也要執(zhí)行,事后可以修訂也可,但一定要給所有員工一個(gè)明確的理念,我們的團(tuán)隊(duì)紀(jì)律嚴(yán)明。中小企業(yè)最大的弱點(diǎn)便是制度多、執(zhí)行差,由于老板的作用極為明顯,所以就像皇帝一樣,脫離法律搞諭旨的情況太多,時(shí)間一長(zhǎng),制度形同虛設(shè),除了報(bào)銷制度,別的都不執(zhí)行了,那樣整個(gè)的隊(duì)伍就散了。

  這里面還有一點(diǎn)極為重要的,就是要關(guān)注細(xì)節(jié),有一本書(shū)是汪中求的《細(xì)節(jié)決定成敗》,非常有借鑒意義。老板從定位上應(yīng)當(dāng)抓大事、定戰(zhàn)略、帶班子,但細(xì)節(jié)之處不可忽視,有時(shí)失之毫厘、謬之千里。人力資源管理職責(zé)就是讓老板感覺(jué)到關(guān)注細(xì)節(jié),所以從制度制定上不在多,而在細(xì),這時(shí)具備可操作性的關(guān)鍵。

  3、考核清晰,簡(jiǎn)便易執(zhí)行

  說(shuō)到考核,很多人都非常熟悉,目前連政府都在關(guān)注考核,比如2009年教育部下令對(duì)教師工資實(shí)行改革,進(jìn)行績(jī)效考核,打破大鍋飯,實(shí)行多勞多得的方式。應(yīng)當(dāng)說(shuō)這種改革順行了形式,就是考核的一種有益嘗試。但是,考核最重要的,是要既能操作簡(jiǎn)便易行,又能夠體現(xiàn)公平性和公正性,那是非常困難的。因?yàn)槿魏魏涂己硕疾粫?huì)做到盡善盡美,關(guān)鍵是考核的目的要陽(yáng)光,不是為了卡收入,而是為了提高積極性,所以這就決定了 考核是一種勞資雙方利益收入分配的博弈。

  中小企業(yè)制定考核的方式很多,但是每個(gè)崗位的考核差別極大,比如銷售部門(mén)一般情況以銷售額、回款作為考核的基本項(xiàng),更細(xì)致一些加上利潤(rùn)、客戶發(fā)展等等。這方面還好制定,只是在指定任務(wù)額的高低和合理性方面難度比較大。但像財(cái)務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén)的考核就很難通過(guò)硬性指標(biāo)體現(xiàn)考核,只能制定一些比較模糊地考核項(xiàng)。這里我認(rèn)為考核的簡(jiǎn)便易行原則是,考核項(xiàng)哪怕只有一項(xiàng),也要能操作,不定模糊項(xiàng)。比如制定財(cái)務(wù)部門(mén):有一項(xiàng)現(xiàn)金流比率如果是一項(xiàng)可考核目標(biāo),就定這一項(xiàng),制訂了就要嚴(yán)格考核,不能輕易變動(dòng),如果不合理那就干脆不定,不能勉強(qiáng)。

  中小企業(yè)人力資源管理人員一定要深入一線,了解被考核人的態(tài)度、精神、配合度等等工作情況,及時(shí)為老板提供客觀的反映報(bào)告,不能自己全憑自己的主觀判斷或個(gè)別人的反映就對(duì)一個(gè)人輕易地下結(jié)論,切實(shí)為老板當(dāng)好人力資源管理的參謀。

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