008年底有91000 名員工，其中超過(guò)20000 人是研發(fā)人員，這些人在上述與企業(yè)管理相關(guān)的工作上有許多不同的要求，試問(wèn)一名普通的人力資源經(jīng)理，如何去判斷一位應(yīng)聘者的技術(shù)能力？如果你的技術(shù)主管每天都忙于招聘合適的程序員，那么開(kāi)發(fā)怎么辦？
除此之外，稍大規(guī)模的企業(yè)，還涉及到對(duì)中層干部的選拔和任用等多方面問(wèn)題，以研發(fā)總監(jiān)為核心的研發(fā)團(tuán)隊(duì)管理體系，其作用會(huì)隨著企業(yè)規(guī)模的不斷增大而發(fā)揮日益重要的作用。這一點(diǎn)上，共產(chǎn)黨指導(dǎo)的軍隊(duì)，除了編制上的首長(zhǎng)之外，還有主抓管理的政委，其作用正在這里。
人員配備量力而行
然而，所謂“稍大”規(guī)模到底是什么規(guī)模？這個(gè)問(wèn)題，我曾經(jīng)問(wèn)過(guò)不少企業(yè)的技術(shù)主管，他們當(dāng)中有CTO也有中層的技術(shù)主管和項(xiàng)目經(jīng)理等，通常情況下，7~8 個(gè)人是一個(gè)主管認(rèn)為比較合適的規(guī)模。其中有一位精力旺盛的主管告訴我，他最多可以管理多達(dá)11 個(gè)人，也就是說(shuō)在這樣的情況下，他可以了解向他匯報(bào)的每一個(gè)人的具體工作，然而一旦突破這個(gè)極限，就根本無(wú)法控制了。
這一點(diǎn)上，軍隊(duì)的建制很值得我們參考。通常在高一級(jí)的管理當(dāng)中，3 這個(gè)數(shù)字被認(rèn)為是最有效的管理數(shù)字，一個(gè)軍通常有三個(gè)師，一個(gè)師通常有三個(gè)團(tuán)，一個(gè)團(tuán)通常有三個(gè)營(yíng)……基層人員的管理數(shù)量通常稍大，但不會(huì)超過(guò)10 個(gè)單元。在軍隊(duì)當(dāng)中，這種建制所體現(xiàn)出來(lái)的效率經(jīng)歷了人類上千年的經(jīng)驗(yàn)積累。
事實(shí)上，當(dāng)你的開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)人數(shù)超過(guò)10 個(gè)時(shí)，你可能已經(jīng)開(kāi)始需要建立多層的組織結(jié)構(gòu)了。例如微軟在研發(fā)管理上的模式，通常一個(gè)產(chǎn)品組會(huì)被分成項(xiàng)目經(jīng)理組、程序開(kāi)發(fā)組和測(cè)試組。同樣是最能夠發(fā)揮效率的組織結(jié)構(gòu)，讓微軟在大規(guī)模用戶的客戶端產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上，比其他軟件公司遙遙領(lǐng)先。
一層又一層的匯報(bào)機(jī)制， 帶來(lái)的不僅是人數(shù)上的暴增，而且還帶來(lái)了很多管理上的成本，對(duì)于這些成本，不少國(guó)外企業(yè)的高級(jí)技術(shù)主管都認(rèn)為是應(yīng)該支付的，只有在極少數(shù)時(shí)候，才可以突破這種層級(jí)設(shè)置的法則。例如Google，其研發(fā)的扁平在業(yè)內(nèi)很有名氣，其項(xiàng)目總監(jiān)直接負(fù)責(zé)數(shù)千個(gè)項(xiàng)目，盡管這讓人難以想象，但是這種模式竟然得到了很好的運(yùn)行。這是因?yàn)镚oogle 和一般軟件公司有很大的不同，讓一般企業(yè)難以置信的利潤(rùn)率可以確保這家公司能從業(yè)界招聘到最好的程序員，眾多能力超強(qiáng)的人在一起，往往會(huì)主動(dòng)比拼實(shí)力，從而形成了一個(gè)良好的向上發(fā)展的氛圍。
然而，這種模式在一般企業(yè)根本行不通，所以我們會(huì)看到“半年以后可以啟動(dòng)你的項(xiàng)目”這種情況屢見(jiàn)不鮮，因?yàn)橄嗷サ耐普喓屯涎右呀?jīng)成了在這些企業(yè)中的毒瘤。作為CTO的技術(shù)主管，根本無(wú)法關(guān)注除了技術(shù)、管理等之外的諸多問(wèn)題。研發(fā)體制，則成為一針強(qiáng)有力的反病毒注射劑。當(dāng)然，如果你的研發(fā)團(tuán)隊(duì)規(guī)模并不大，那么作為CTO的你，只好承擔(dān)所有工作了，一旦你覺(jué)得自己無(wú)法承受壓力，也許就應(yīng)該在組織結(jié)構(gòu)上想辦法了。
大棒胡蘿卜都不能解決的問(wèn)題
作為老板，最關(guān)注的問(wèn)題仍然是這個(gè)：招來(lái)的人不用心干活怎么辦？于是，各種各樣的考核機(jī)制出現(xiàn)了。為了讓程序員拼命干活，老板們想出來(lái)的招數(shù)確實(shí)不少，這當(dāng)中有用鞭子抽的，有用胡蘿卜引誘的，有放羊的，有達(dá)爾文式的，總之手段層出不窮，但收效卻不多。
最簡(jiǎn)單的考核辦法莫過(guò)于考勤+工作量的考核法。反正程序員必須每天都來(lái)上班，并且干夠至少8 小時(shí)，規(guī)定的代碼量也必須要完成。這種方式程序員自有應(yīng)對(duì)的招數(shù)：每天準(zhǔn)時(shí)上班，準(zhǔn)時(shí)下班，寫代碼不用過(guò)腦子，能用就行，湊足了行數(shù)或者功能就完事。由于知識(shí)工作者的特殊性，導(dǎo)致工作量很難進(jìn)行具體的衡量，這不像原來(lái)的軍隊(duì)，以斬首來(lái)計(jì)算那么客觀。如果較真地進(jìn)行工作量考核，無(wú)疑會(huì)支付太高的管理成本。因此這種考核方式