司績效、部門績效、 以及班組和個人績效；按照周期不同有月度、季度、半年度和年度績效等；還有針對考核內容的KPI、PCI、PRI成績等。而某個被考核對象完整的考評成績 是上述幾種成績的組合，不同的績效成績的計分方法、計算方法也不相同。
   三、結果應用體系
   結果應用體系是 的收尾部分，同時也是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運行的基礎和依據，主要是根據績效考評的結果開展各項管理工作，具體表現(xiàn)在人事調整、員工激勵、培訓開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬，乃至勞動關系的調整等。

   體系建立與實施效果:
   根據戰(zhàn)略管理的要求和 各體系之間的關系，A企業(yè)設計了如下步驟建立績效管理系統(tǒng)（見圖2）。

   前期準備工作
   前期準備工作主要有：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標、工作分析以形成工作說明書、在工作分析的基礎上進行崗位勝任力模型設計，這些工作主要是為設計績效指標體系而準備的。

   指標體系設計
   首先要根據企業(yè)戰(zhàn)略目標，從BSC的角度設計企業(yè)層面的KPI，然后運用戰(zhàn)略地圖、任務分解矩陣、石川圖（魚骨圖）等方法將企業(yè)KPI分解到部門、班組以 及崗位；根據企業(yè)年度重點工作任務、結合行業(yè)特點，總結企業(yè)否決指標（NNI）；根據工作說明書設計各部門、班組以及崗位的崗位職責指標（PRI）；根據 崗位勝任模型設計崗位勝任力指標（PCI）；再根據崗位的不同，設計各類人員的工作態(tài)度指標（WAI）。由此組成了整個企業(yè)的績效指標體系。
   在建立KPI時，A企業(yè)嚴格遵循了SMART原則，即明確性(Specific)、可測性(Measurable)、可達成(Attainable)、相 關性(Relevant)以及時限性 (Time-based)原則；為了便于考核，所提煉的每一個KPI均包含編號、名稱、定義、設定目的、責任崗位、數據來源、計算方法、計分方式、考評周 期等內容。在所有KPI設計完畢后，把所有的KPI匯總成KPI庫，企業(yè)在做戰(zhàn)略規(guī)劃部署時，可以根據實際需要從KPI庫中抽取相關指標對戰(zhàn)略的實施進行 跟蹤。
    運作體系設計
   主要內容包括考評組織的建立、考評方式方法和相關考評工具的設計、考評流程的設計等。重要的是績效管理委員會的建立，最關鍵的是確定委員會的成員以及委員會的工作職責與權限。

   考評結果應用體系設計
   將績效考評結果與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結合，體現(xiàn)在績效考評結果與培訓、薪酬以及人員配置等工作的關系。在構建 過程中，A企業(yè)針對考評運作體系的內容重新設計了“基于績效考評的培訓辦法”、“基于績效考評的晉升辦法”以及“基于績效考評的部門和個人獎金計算辦法” 等，作為對原有相關制度的完善和補充。

   制定績效管理制度
   將企業(yè)所有與績效管理相關的工作系統(tǒng)化、制度化為《A企業(yè)績效管理制度V1.0》，以保證管理工作的順利開展，并不定期根據出現(xiàn)的問題進行修訂。
   績效管理系統(tǒng)的維護
《A企業(yè)績效管理制度V1.0》規(guī)定績效管理委員會與人力資源管理部要適時追蹤 系統(tǒng)運行情況。在系統(tǒng)維護過程中，定期設計《績效管理診斷問卷》對 的指標體系、運作體系以及考評結果應用體系的運行情況進行全面調查，并提