目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有激勵(lì)性，因此絕大多數(shù)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有超越的標(biāo)準(zhǔn)，以激勵(lì)和引導(dǎo)員工發(fā)揮潛力，突破常規(guī)，實(shí)現(xiàn)更好的績效。
但是，各位直線經(jīng)理在設(shè)定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，對(duì)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的理解卻往往各不相同。是超過目標(biāo)20%給加分呢，還是超過目標(biāo)1%就給加分?這一標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，會(huì)帶來新的不公平，也使目標(biāo)的激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)：
有的經(jīng)理人會(huì)把達(dá)到公司的要求作為績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，有的經(jīng)理人把稍微比公司的要求做的更好一點(diǎn)作為績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，有的經(jīng)理人單純把工作完成時(shí)間作為績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，也有的經(jīng)理人把績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)定的難上加難等。
怎樣才能讓目標(biāo)有激勵(lì)性呢?如何保持績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的公平與合理?
解決之道:
首先，完全量化、統(tǒng)一的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范是不存在的，而且統(tǒng)一用超越目標(biāo)20%還是30%作為標(biāo)準(zhǔn)也不合理。
但是，績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的原則可以是整個(gè)公司一致的。這一原則至少應(yīng)當(dāng)包括兩條內(nèi)容：
第一，績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是為公司創(chuàng)造了額外價(jià)值的，所謂額外價(jià)值就是正常的工作標(biāo)準(zhǔn)下不可能創(chuàng)造的價(jià)值，是通過員工的額外努力、創(chuàng)新和優(yōu)異表現(xiàn)創(chuàng)造的。
第二，績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是充分發(fā)揮員工潛能，超越日常表現(xiàn)的，這里并非指單一員工自身超越日常表現(xiàn)，而是針對(duì)部門內(nèi)員工或同類員工的平均水平而言。
討論的內(nèi)容也許未必全面和完全合理，但通過討論可以促使各直線經(jīng)理達(dá)成共識(shí)，保證績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的公平、合理和有激勵(lì)性。HR還應(yīng)當(dāng)組織各部門進(jìn)行討論和細(xì)化，例如價(jià)值是單純指經(jīng)濟(jì)價(jià)值還是包括管理創(chuàng)新，是指當(dāng)前可見的還是潛在價(jià)值也包括在內(nèi)等等。