試想一下這樣兩家公司：第一家是一個零售連鎖店，在全球擁有數(shù)百家分店——富于創(chuàng)新，但本質(zhì)上還是一個銷售平臺；第二家則是一家醫(yī)院，主攻世界上最具破壞性的各類癌癥。
在你看來，哪家公司的員工會更加敬業(yè)？
如果你選的是后者，因為它致力于挽救生命，你不會是少數(shù)。然而，在與這兩家組織接觸之后，我們發(fā)現(xiàn)，那家醫(yī)院的工作氛圍充滿了恐懼，士氣低落，員工流失率很高。
轉(zhuǎn)頭來看，在那家零售連鎖店，卻洋溢著有目共睹的友愛精神，員工充滿活力、熱情高漲，顧客對服務(wù)也非常滿意。這家零售企業(yè)顯然擁有更加敬業(yè)的員工隊伍。
在商業(yè)和管理類文章和書籍中，有一個普遍存在的誤解，認(rèn)為對于調(diào)動員工積極性最重要的當(dāng)數(shù)使命感。
許多想吸引和留住頂尖人才的領(lǐng)導(dǎo)者也認(rèn)為，沒有什么比自己的工作可以造福廣大人群，或有機(jī)會改變世界，更能激勵員工了。因此，他們大力弘揚(yáng)公司崇高的使命以及工作的意義。
然而，我們在過去20年和300多家公司的合作經(jīng)歷，特別是我們使用組織網(wǎng)絡(luò)分析進(jìn)行的研究，以及與高管的訪談，都表明公司使命只是影響因素之一；對員工敬業(yè)度影響最大的，實際上是人際協(xié)作的水平和質(zhì)量。
在本文中，我們將探討為何協(xié)作會產(chǎn)生這樣的影響，以及你可以采取并實施哪些行為來孕育這種協(xié)作。
1人際協(xié)作的威力
總部位于硅谷的Workday公司是一家財務(wù)管理、人力資源和規(guī)劃SaaS解決方案開發(fā)商。在我們研究的所有公司中，這家公司的員工敬業(yè)度最高。
Workday公司的領(lǐng)導(dǎo)者高度重視人際協(xié)作。“這是我們招聘工作的一個組成部分。”公司負(fù)責(zé)人員與績效管理的高級副總裁格雷格·普賴爾（Greg Pryor）表示。“我們尋找那些已經(jīng)懂得體恤他人，看上去能夠全情投身服務(wù)同事和客戶的人。”
Workday公司在員工間建立協(xié)作的各項工作，是從入職第一天開始的。
憑借以科技為支撐、精心策劃的關(guān)系對接，每一位新員工都與一位稱為“工友”的資深員工進(jìn)行了配對。
分配給這位“工友”的任務(wù)之一，就是幫助新員工“找到自己的部落”，也就是找到其他具有相似價值觀和興趣的員工，并與其建立人際關(guān)系。
我們的研究表明，這種牽線搭橋的做法，是員工保留率的一個強(qiáng)有力的預(yù)測因素。
Workday公司從人際協(xié)作中獲取價值的各項努力，并不是只針對新員工培養(yǎng)。在每一位員工（包括領(lǐng)導(dǎo)者）的整個在職期間，這些努力都是貫徹始終的。Workday公司的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目旨在促進(jìn)全公司內(nèi)部建立人際關(guān)系和培育關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。
例如，在每年一度的領(lǐng)導(dǎo)峰會上，高管和經(jīng)理們會故意坐到其他部門和不同資歷的同事身旁，而一般情況下他們是見不著這些人的。
Workday公司對協(xié)作的重視也獲得了回報。公司的員工流失率極低，95%的員工認(rèn)為這是“一個工作的好地方”。在《財富》雜志最新的“最佳雇主100強(qiáng)”榜單上，Workday公司排名第四。
你又該如何才能在公司內(nèi)培養(yǎng)和孕育高水平的協(xié)作與參與？這是一個分階段實現(xiàn)的過程：首先，通過識別、采取并獎勵能夠增強(qiáng)心理安全感和信任的領(lǐng)導(dǎo)行為，打下一個堅實的基礎(chǔ)。這是一個必要條件，但還不夠。
一旦信任建立，你就必須注入使命感——堅信正在完成的工作是有意義、有影響力的。而一旦使命感確立，你就必須激發(fā)活力——員工日復(fù)一日的工作熱情。
有效協(xié)作的三個步驟
2建立安全感