關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的定義和要素，業(yè)界見仁見智，研究視角和結(jié)論各不相同。不過，眾說紛紜中有些觀點(diǎn)是一致的，比如說：領(lǐng)導(dǎo)力在人際互動(dòng)中發(fā)揮作用，而雙方的信任關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)效能成正比。基于這個(gè)觀點(diǎn)，要提升領(lǐng)導(dǎo)力，可以把握一個(gè)重點(diǎn)：提升信任關(guān)系。任何關(guān)系都無法單方面建立，信任關(guān)系更是如此。不過，從管理者自身出發(fā)，我們?nèi)匀豢梢哉业揭恍┨嵘湃沃笖?shù)的方法。
信任指數(shù)首先取決于工作結(jié)果
通常來說，管理者習(xí)慣于向員工布置任務(wù)，然后通過員工的表現(xiàn)來做出評(píng)價(jià)。如果把雙方放在商業(yè)價(jià)值鏈中，管理者和員工其實(shí)都是價(jià)值鏈中的一環(huán)，兩者不再只是評(píng)價(jià)和被評(píng)價(jià)關(guān)系，而是合作關(guān)系。管理者向員工要結(jié)果，來評(píng)價(jià)員工是否勝任；管理者也向員工輸出結(jié)果—一個(gè)清晰的工作期望，一次及時(shí)的資源支持等，員工也會(huì)根據(jù)這個(gè)結(jié)果來評(píng)價(jià)管理者是否“靠譜”，靠譜則是信任的基礎(chǔ)。從這個(gè)角度來看，如果要提升信任指數(shù)，管理者需要自我審視：我的工作結(jié)果，是否讓員工所認(rèn)可？包括但不限于：分解和傳達(dá)給員工的目標(biāo)是否明確具體且有可行性？在員工達(dá)成目標(biāo)的過程中，提供的資源支持是否充足有效？工作輔導(dǎo)是否真正幫助到員工？每一次和員工的互動(dòng)，是給他助力賦能還是拉他后腿？等等。
盡管如此，只做到這種程度，未必能助力領(lǐng)導(dǎo)力高效發(fā)揮。因?yàn)榭孔V只是信任關(guān)系的基礎(chǔ)，只能讓員工愿意配合管理，完成崗位說明書上要求的工作。如果要達(dá)到有效激發(fā)員工工作積極性，走出舒適區(qū)，挑戰(zhàn)更高目標(biāo)，管理者還需進(jìn)一步探索。
信任指數(shù)還取決于深層次的動(dòng)機(jī)
很多管理者也會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己的管理技能嫻熟，各項(xiàng)工作事項(xiàng)井井有條盡在掌控，但是要做到“得人心”，總感覺還差一點(diǎn)。
原因很多，最關(guān)鍵的可能是：當(dāng)你和員工互動(dòng)時(shí)，你的動(dòng)機(jī)是否真正地“利他”，簡單來說，就是真正站在員工角度，為員工著想。
“利己”是人之常情，同時(shí)，不可否認(rèn)“利己”并不是全部。心理學(xué)大師阿德勒認(rèn)為：人的性格由對(duì)立的兩部分組成，一個(gè)是權(quán)力感，可以簡單對(duì)應(yīng)為“利己”，一個(gè)是社會(huì)感，可以簡單對(duì)應(yīng)為“利他”。兩者確實(shí)相互對(duì)立，但也互相成就。如果只看到對(duì)立關(guān)系，非此即彼，是很有局限性的，哪個(gè)極端都有可能“求仁不得仁”；如果能看到兩者之間的“相互成就”，則意味著認(rèn)知的升級(jí)。這個(gè)升級(jí)，不是為“利己”穿上“利他”的外衣，而是真正認(rèn)同要想“利己“，必先“利他”，“利他”才是每次和員工互動(dòng)的目標(biāo)。
從認(rèn)知升級(jí)到行為升級(jí)，是個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力修煉的必經(jīng)之路，并不簡單。修煉之所以難，在于要違背本能反應(yīng)。心理學(xué)的研究表明：當(dāng)人在短時(shí)間內(nèi)做出快速的決策時(shí)，他們做出的決定傾向于利己的?；诖?，在修煉的開始階段，管理者可以有意識(shí)地放慢決策速度，刻意練習(xí)換位思考，鍛煉自己的“利他”視角，讓自己的行為真正“利他”。
維持信任關(guān)系非一日之功
信任如同千里之堤，建立信任非一日之功，摧毀信任卻只需小小的蟻穴。從這個(gè)角度來說，信任是珍貴的。一旦建立，也需小心呵護(hù)。
可以想象你和每個(gè)員工之間都有一個(gè)信任賬戶，存錢能讓信任關(guān)系維持甚至加強(qiáng)，反之則可能削弱信任關(guān)系。因此，每個(gè)管理者都可以有一份“存錢行為清單”。
管理中常見的存錢行為清單如下：
? 明確地表述工作期望和要求
? 盡可能地為員工提供資源支持
? 及時(shí)認(rèn)可員工的工作成果和付出的努力
? 及時(shí)、客觀地反饋員工的工作情況，并支持對(duì)方有效改善
? 謹(jǐn)慎承諾，有諾必踐
? 在員工有情緒時(shí)，盡可能理解對(duì)方
? 在涉及員工利益時(shí)，換位到對(duì)方的立場去思考和決策
? 不在第三人面前批評(píng)員工，也不在員工面前批評(píng)任何其
他人
實(shí)際的“存錢行為清單”可能因人而異，因工作場景而異，管理者可以根據(jù)自身特點(diǎn)和環(huán)境量身打造，持續(xù)優(yōu)化。
最后一點(diǎn)，可能是很多人忽略的：信任是雙向的，如同硬幣的兩面：一面是你被信任，另一面是你信任他人。所以，當(dāng)你持續(xù)提升自己的信任指數(shù)時(shí)，也要有意識(shí)地釋放信任員工的信號(hào)，讓員工感受到信任，必要的時(shí)候，你也可以和員工一起制定屬于你們的“信任行為清單”。
信任很珍貴，同時(shí)，信任也能帶來豐厚的紅利—能提升溝通效率，增進(jìn)合作默契，更能助力領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮，一旦領(lǐng)導(dǎo)效能提升，管理工作必將簡單而高效。