21世紀，知識型員工的范疇不斷擴大，在企業(yè)中所占的比重越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。因此，培養(yǎng)知識型員工的忠誠度，增強自我管理意識是提高企業(yè)績效的有效途徑。
本文中將圍繞提升知識型員工的情感管理模型展開，論述如何提高知識型員工的忠誠度。
知識型員工的價值公式為：知識型員工價值=稀缺性×忠誠度。根據(jù)該價值公式，在假設(shè)稀缺性一定的情況下，將其忠誠的培養(yǎng)分為三個方面：成就感、穩(wěn)定感和歸屬感，建立提升員工價值的情感管理模型。
01 成就感
相較普通員工，知識型員工對獲得成功有更強烈的追求，更多追求的是個人成就感而非獎賞。
這種成就感分為絕對和相對兩種。
1. 絕對成就感——適度放權(quán)，給予自主權(quán)
一般情況下，知識型員工對工作成果中凝結(jié)的個人貢獻體驗感越強烈，成就感就越強烈。
在實際工作成果一定的情況下，個人貢獻的份額取決于以下因素：工作團隊的大小、個人在團隊中的地位、工作中自主性的大小。
個人貢獻份額不同，貢獻體驗也不同，團隊越小，個人貢獻體驗越大；在團隊中地位越重要，成就感越強烈；自主權(quán)越大，成就體驗越大，領(lǐng)導干涉過多，只能降低員工的工作成就感。
適度地放權(quán)，讓員工在一定范圍享有充分的自主權(quán)，可以極大地激發(fā)員工追求成功的欲望，從而提高企業(yè)績效。
2. 相對成就感——創(chuàng)造公平競爭環(huán)境，提供比較機會
知識型員工不僅對自己貢獻的絕對量有心理體驗，而且會與別人橫向比較。當通過比較認為自己的貢獻大于別人時，會產(chǎn)生一種優(yōu)越感，或稱為優(yōu)勢體驗。
優(yōu)勢體驗可以來源于自己，即只要自己認為比別人好，就能產(chǎn)生優(yōu)勢體驗；也可以來源于周圍人的評價，即在旁觀者的眼中我比其他人優(yōu)秀。優(yōu)勢體驗越強烈，人們的成就感就越強。
因此，企業(yè)應(yīng)當為知識型員工創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，提供更多的比較的機會，這樣工作績效突出的員工產(chǎn)生優(yōu)勢體驗的機會也越多，成就感就越大，心理需要得到極大滿足的時候自然會提高對企業(yè)的忠誠度。
02 穩(wěn)定感
讓員工感受到穩(wěn)定和安全，對企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要。企業(yè)如果時常讓員工感受到失業(yè)的威脅或者沒有前途的絕望，在市場激烈的競爭中只能一敗涂地。
尤其是稀缺性的知識型員工，他們是企業(yè)的無形資產(chǎn)，讓他們獲得穩(wěn)定感才能提高他們對企業(yè)的忠誠度，從而形成強大的人才隊伍支持企業(yè)長遠發(fā)展。
通常企業(yè)要做到以下兩點：
1. 明確職業(yè)發(fā)展目標
企業(yè)要充分了解知識型員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供明確的職業(yè)發(fā)展目標，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的責任，讓員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，以更大的動力為企業(yè)貢獻力量。
組織必須找到一方面能夠最大限度激發(fā)員工的自我實現(xiàn)愿望，一方面又能夠使被激發(fā)起來的、自我實現(xiàn)愿望強烈的員工緊跟組織，與組織共同發(fā)展的兩全其美之策。
在實踐中，一種有效的手段就是職業(yè)發(fā)展管理，即將知識型員工的個人職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理緊密結(jié)合起來，并提供以職業(yè)發(fā)展為導向的培訓，從而通過個人職業(yè)生涯的實現(xiàn)來達到組織的目標。
2. 明確達到目標的途徑
實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的終極目標屬于自我實現(xiàn)的需求，它是知識型員工最高層次的需求，企業(yè)要想提高知識型員工的忠誠度就必須幫助他們明確達到目標的途徑，提供實現(xiàn)目標的機會。
在知識型員工當中，一部分人希望晉升為管理者，另一部分人想在專業(yè)能力上獲得更大的提升。因此，企業(yè)應(yīng)當針對不同價值觀員工的職業(yè)發(fā)展需求安