明明對下屬說過“你需要有更強的意識”，下屬卻遲遲沒有改變。
明明告訴過下屬“你只要為團隊付出，自然會得到更好的評價”，下屬還是只顧自己。
本來想給下屬提建議，結(jié)果說著說著，卻偏離了本意。
“不管講多少次，下屬依然故我?！?/span>
“我說東，下屬卻往西，真令人頭疼?！?/span>
你是否也有過類似的體驗？
“以為自己已經(jīng)講清楚了，可下屬并沒有聽進去。”這種溝通上的問題每天都在發(fā)生。
語言既可以是武器，也可以是兇器。
恰當?shù)脑捳Z能夠提高下屬的積極性，使他們快速成長。
相反，管理者不恰當?shù)陌l(fā)言會導(dǎo)致其與下屬之間的信任關(guān)系遭到破壞，類似的事例可謂數(shù)不勝數(shù)。
再者，隨著新冠肺炎疫情的擴散，領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)言成了全世界的焦點。有的領(lǐng)導(dǎo)者講話條理分明，令人心服口服；有的領(lǐng)導(dǎo)者含糊其詞，不知所云。
因此，越來越多的人意識到“講話”的重要性。
這些場景表明，只有會說話、能夠打動人心的領(lǐng)導(dǎo)者，才能贏得下屬的追隨。
講話水平的差距體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的實力之差，這么說也不為過。
因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須錘煉自身的語言。
不過，語言盡管重要，卻不是講了就足夠了的。
即使同樣的內(nèi)容，也需要根據(jù)接受方的實際情況，使用不同的話語、不同的方式進行表達。
在管理者看來，經(jīng)常出現(xiàn)以下類似的“錯位”：
● “我明明是為下屬好，下屬卻覺得我的話很刺耳。”
● “我只是循例提醒一下，下屬卻覺得遭到了嚴厲批評?！?/p>
管理者在說話前，有必要從客觀的視角模擬一下，看看自己的話會給他人帶來什么樣的影響。
在瞬息萬變的環(huán)境中，商業(yè)模式的生命周期變得越來越短，人們對成果的追求也越來越求“短平快”。
過去，新員工進入企業(yè)后，就算在一段時間內(nèi)沒辦法成為戰(zhàn)斗力，企業(yè)從長遠考慮，也不會過于苛責，這是當時的風氣。
但是，如今的企業(yè)已經(jīng)失去了這種從容。
這是一個事事講效率、講結(jié)果的時代。
這是一個追求“短平快”的時代。
再者，對勞動方式改革的提倡，也要求人們在較短時間內(nèi)完成工作。于是相應(yīng)地，人們在單位時間內(nèi)的工作量不減反增。
倘若管理者緊抓一線工作不放，不將工作授權(quán)給下屬，不僅自己的時間會變得越來越少，承擔的責任也會越來越重。
在這樣的環(huán)境下，管理者在對下屬講話時，用什么樣的話語，才能讓下屬明白，并且采取恰如其分的行動，成了一個難之又難的問題。
比起鍛煉商業(yè)技能，搭建運作機制架構(gòu)，管理者的一句話往往更能給下屬支持，帶來勇氣與干勁，成為一劑“催化劑”，推動下屬成長。
優(yōu)秀的管理者麾下必定有優(yōu)秀的下屬。
一、對做事緩慢的下屬可以這么講
有沒有辦法讓追求工作品質(zhì)的下屬既保持積極性，又提高效率？
加班的確有弊害。努力工作是好事，但加班造成的疲憊有可能導(dǎo)致次日工作品質(zhì)的下降。因此，應(yīng)盡量鼓勵下屬在上班時間內(nèi)完成工作。
一家人力服務(wù)公司的企劃部主管A為經(jīng)常加班到深夜的下屬C而感到苦惱。他希望C能“更快完成工作，消滅加班”。
C是一位工作勤懇、認真的員工，他不會動不動就找上司說“不知道怎么辦”，而是喜歡自行思考解決問題。
不依賴上司，喜歡獨立思考，自主工作，這其實是責任感出色的表現(xiàn)。
前些日子，C被安排寫策劃方案，雖然按時完成了工作，前一天卻加班到深夜。
C在工作品質(zhì)方面雖然沒問題，但主管A希望他能快一點完成工作，于是跟他談了一次話，了解他在寫策劃方案時“哪里花的時間最多”。
結(jié)果才知道C將時間都用在了思索口號上。為了想出精彩的口號，C花了半天在網(wǎng)上尋找靈感。
正因為下屬這么認真，所以自己必須為他做些什么。A的這一想法變得更