績(jī)效管理應(yīng)該成為以人為本理念下檢視人與企業(yè)融合的最佳工具和橋梁。 任何一個(gè)員工在進(jìn)入企業(yè)之后，第一步要做的就是先界定“人”在企業(yè)中所處的角色和結(jié)構(gòu)，也就是說企業(yè)的管理者通過發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效表現(xiàn)狀況來了解管理的效果。
如果員工的績(jī)效表現(xiàn)真的是受到融合程度的影響，企業(yè)管理者就可以適度地改變管理風(fēng)格或適時(shí)地調(diào)整計(jì)劃，甚至進(jìn)一步透過溝通和建議的方法去幫助員工適應(yīng)、改進(jìn)，使“人”與組織更為融合。因此，企業(yè)以人為本真正的含義是“企業(yè)以人的績(jī)效”為本。要使績(jī)效考核真正落到實(shí)處，以人為本，應(yīng)該關(guān)注以下七個(gè)要素。
做好充分準(zhǔn)備。開展績(jī)效考核，必須事先對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行充分準(zhǔn)備。比如在對(duì)某個(gè)業(yè)務(wù)工種人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)該任命那些掌握該業(yè)務(wù)知識(shí)和技能的人員為考核者，以避免因考核者不熟悉被考核者的業(yè)務(wù)而產(chǎn)生誤差。
要合理設(shè)定考核目標(biāo)和指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)體系包括結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)兩大類，結(jié)果指標(biāo)主要是可量化評(píng)價(jià)的指標(biāo)，過程指標(biāo)中包含員工不可量化的工作過程指標(biāo)（履職情況）以及工作態(tài)度和能力。
要選擇正確的考核方法和時(shí)間。開展績(jī)效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，在選用的時(shí)候一定要根據(jù)考核的目的、對(duì)象等具體情況，選擇最合適有效的方法。
比如排序法可以避免趨寬、趨中、趨嚴(yán)等偏差的出現(xiàn)，使被考核者“對(duì)號(hào)入座”，鼓勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)。但是如果所有員工的績(jī)效都比較好的時(shí)候，排序反倒容易使被考核者產(chǎn)生“大家都差不多，為什么還一定要排出個(gè)一、二、三來”的不平衡心理，從而影響員工間的關(guān)系，挫傷工作積極性。
要加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)。考評(píng)人不理解績(jī)效考核的真正目的和用途，使得對(duì)待績(jī)效考核持輕視態(tài)度，打分過于草率、隨意。避免出現(xiàn)：近因效應(yīng)。比如管理者僅對(duì)員工近期的績(jī)效或行為印象深刻，導(dǎo)致他用一種不夠全面、客觀的眼光去觀察和評(píng)價(jià)員工的總體績(jī)效。從眾效應(yīng)。比如，別的管理者對(duì)下屬管理松散，評(píng)價(jià)時(shí)“和稀泥”，這個(gè)管理者不愿顯得與眾不同，也就不能嚴(yán)肅認(rèn)真地對(duì)待績(jī)效評(píng)價(jià)。趨中效應(yīng)，即假借 “辨證”地看待、評(píng)價(jià)員工，認(rèn)為人都有所長(zhǎng)、有所短，導(dǎo)致評(píng)價(jià)打分趨中于同一分值，沒有差異。
要?jiǎng)?chuàng)造良好的考核環(huán)境。是指領(lǐng)導(dǎo)要給予實(shí)際的支持，不要給考核人員施加壓力，并且保持公正。若出現(xiàn)對(duì)考核人員采取報(bào)復(fù)的現(xiàn)象應(yīng)徹底予以制止和批評(píng)，使組織中的全體員工對(duì)績(jī)效考核有正確的認(rèn)識(shí)。
要賦予被考核人員一定的權(quán)力。為了降低考核過程中的人為因素，避免趨寬或趨嚴(yán)現(xiàn)象發(fā)生，應(yīng)給予被考核人員一定的權(quán)力。在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中，一個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?、表現(xiàn)好壞、能否得到晉升，往往是由上級(jí)部門直接說了算，員工為自己說話的機(jī)會(huì)很少。因此，建立考核申訴制度尤為重要，而且必須要落到實(shí)處，讓員工能為自己說話、敢為自己說話。通過考核申訴制度的建立和執(zhí)行，不僅能有效地推動(dòng)組織的民主建設(shè)，還能檢驗(yàn)組織管理制度的合理程度以及執(zhí)行程度。
要對(duì)考核人員有一定的限制約束。加強(qiáng)考核制度對(duì)考評(píng)人行為的約束，在考評(píng)人的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，增加對(duì)其考核行為評(píng)價(jià)的指標(biāo)項(xiàng)。如在“工作責(zé)任心”指標(biāo)定義中增加“對(duì)考評(píng)工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并給予適當(dāng)加大的權(quán)重；在績(jī)效分析與反饋環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人的打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯(cuò)誤并給予指導(dǎo)，幫助改進(jìn)打分的有效性；量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，由于每個(gè)人對(duì)打分標(biāo)準(zhǔn)（較詳盡的文字描述）的理解不同，在打分尺度的把握上會(huì)有所差異。
將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須
列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣就會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。
綜上所述，績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁多的系統(tǒng)工程，在實(shí)際運(yùn)行中難免會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題，需要我們認(rèn)真分析，仔細(xì)研究，找出妥善的解決辦法，制定合理的應(yīng)對(duì)方案，按正確的方法組織實(shí)施，持續(xù)改進(jìn)，使績(jī)效考核最大限度地發(fā)揮出積極作用。