公開自己的錯誤或負面想法。
下屬希望給上司留下一個好印象，就算做不到“好”，也希望盡量避免暴露自己不好的一面。
此時需要讓下屬感覺“和上司一起討論討論這個問題也無妨”。
管理者需要有意識地引導下屬輕松地講出犯錯的原因。
因此，即便不符合實際，管理者也可以采用“大概是我講得不夠到位”“是不是我沒解釋明白”“我之前的表達是不是不清楚”等說法。
錯的不是下屬，而是管理者。
管理者可以把出錯的原因歸咎于自己表達不善，然后問下屬：“或許是我的講解有問題，你覺得我應該怎么講比較好？”（〇）
假如下屬沒有任何回應，管理者可以說：“有的話請你告訴我，哪怕是一丁點也好。”
“哪怕是一丁點也好”——當聽到管理者這么說，下屬就比較容易說真話了。
接著，管理者還可以問下屬：“你覺得怎么做才不會出錯？”
這時由于有了管理者之前的鋪墊，下屬較容易打開心扉。
假如下屬說出了恰當?shù)姆椒?，管理者可以說：“我覺得我們應該相互提高，所以，如果我有什么地方做得不對，請直言相告?！?/p>
假如下屬提不出妥當?shù)霓k法，管理者可以說：“在我看來，錯誤的原因出在這個地方。”
關鍵在于營造出上下輕松交流的氛圍，使下屬較容易如實說出出錯原因。
出于這個目的，管理者也應當先假設問題出在自己身上，然后才提及下屬的問題，按照這種先后順序與下屬交流。
三、對妨礙工作進度的下屬可以這么講
下屬不經(jīng)上司批準擅自行動，結(jié)果失敗了，我很生氣，應該怎樣與下屬溝通？
管理者對那些不喜歡匯報而喜歡擅自行動的下屬常感擔憂。因為，管理者不喜歡在自己不知情的狀況下出現(xiàn)麻煩。
一旦在管理者不知道的情況下發(fā)生問題，管理者存在的價值就可能被質(zhì)疑，還可能影響管理者自身的考評。
更重要的是，下屬擅自行動是一個問題，管理者必須加以糾正。
話雖如此，但如果管理者動不動就問下屬“你現(xiàn)在在做什么”，那也太荒唐了。
沒有人希望問題發(fā)生，不過，問題發(fā)生的時候也正是糾正下屬行為的良機。
那么，應該怎么做呢？
C在一家大型旅行社的銷售部門工作。一天，大客戶E委托他預訂酒店宴會廳。不巧的是，當天神戶市內(nèi)正在舉辦研討交流會，市內(nèi)所有酒店的宴會廳都被訂滿了。
E是一位重視效率的人，而且他常常對C說：“貴公司經(jīng)常急我所急，真是幫了大忙了?！?/span>
因此C要求預訂部尋找近郊地區(qū)的酒店。
問題是C越過了上司與預訂部負責人，直接吩咐預訂部的人“趕緊找一找”。
像這樣下屬不與上司商量，擅自安排，比如“越權做出決定”“調(diào)動大量人手”“越權跨部門提要求”等，后續(xù)工作將會出現(xiàn)問題。
為什么下屬會擅自行動？
像C這樣擅自決斷的下屬認為，對方是公司最重要的客戶，而且自己追求做事效率，如果事事找上司商量，只會浪費時間，還不如立刻行動。
對于這一類型的下屬，就得像第1章中對不中途匯報的下屬一樣，必須告訴他們“商量”的好處。
管理者可以說：“早知道你找我商量商量就好了，其實可以用這個辦法處理。”
不過，在此之前，管理者需要做一些工作。
管理者需要批評下屬“不來報告”的行為，否則無法對其他下屬形成警示。
假如這次不批評C，其他下屬或許也會有樣學樣，到時再批評，他們難免感覺不公。
與其發(fā)火，不如告訴下屬自己“難過”的心情
在這種時候，責備下屬“不溝通就擅自行動是違反規(guī)則的行為”（Х）是沒有多大效果的。
尤其是那些能干的下屬，他們只會覺得“被警告了”。
重點在于讓下屬對自己的行為感到抱歉。
“C先生，我很信任你，（你竟然沒來報告）真是太遺憾了。如果你是領導，下屬這么對你，你會怎么想？（〇）